Caracteriza-se como “grupo econômico”, nos termos do que dispõe o §2º, art. 21º, CLT, a hipótese em que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,  slidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

 

Nesse contexto, a despeito de inexistir procedimento expresso para a transferência de empregados entre empresas distintas, a legislação brasileira, ou melhor, a interpretação conferida pelos juízos singulares e tribunais aos dispositivos legais trabalhistas, permite a transferência de trabalhadores sem dissolução do vínculo contratual quando as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico. Outrossim, o grupo econômico, como nova forma de atuação empresarial, assume papel de empregador único, equiparando-se a uma empresa unitária, em máxima aplicação do princípio da primazia da realidade, mesmo diante das personalidades jurídicas distintas de cada uma das suas entidades integrantes.

 

A sucessão de empregados encontra previsão legal nos arts. 10 e 448 da CLT. O primeiro dispositivo trata da hipótese de sucessão, por alteração na estrutura formal da pessoa que contrata empregados. O segundo, de sucessão pela substituição do empregador por outra pessoa física ou jurídica. Como salienta Maurício Godinho Delgado, "embora importem em processos distintos, têm sido ambas as hipóteses englobadas na designação genérica de 'sucessão trabalhista' ou de empregadores, pelos efeitos jurídicos uniformes que recebem da legislação laboral". Esse efeito jurídico consiste exatamente na transferência imediata e automática para o adquirente da responsabilidade por todos os efeitos passados, presentes e futuros, dos contratos de trabalho dos empregados envolvidos. É que a sucessão de empregadores ocasiona a "substituição de sujeitos de uma relação

 

Destarte, quando verificada a transferência dentro do mesmo grupo econômico, sem qualquer alteração de função ou salário, o antigo empregador deve simplesmente ser substituído pelo novo em todos os direitos e obrigações decorrentes dos contratos de trabalho.

 

Uma outra alternativa, nesse caso, seria o ajuste trilateral para a rescisão dos contratos de trabalho e para a contratação do empregado dispensado pela nova empresa sem que tenha havido dissolução de continuidade naprestação de serviços. Tal solução apresenta como primeiro inconveniente os elevados custos gerados, por conta, em particular, da obrigação de pagamento das verbas rescisórias, inclusive a multa de 40% do saldo existente nas contas vinculadas do FGTS, além de outros títulos, tais como aviso prévio, 13.º salário, férias etc.

 

Outro grande inconveniente é a possibilidade de se considerarem fraudulentas as rescisões contratuais, mormente se delas resultar redução de direitos em virtude do novo enquadramento sindical. Não obstante o art. 453 da CLT deixe claro que, no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, não serão computados os períodos em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, se houver recebido indenização legal, a jurisprudência entende - acertadamente, aliás, que o simples pagamento das verbas rescisórias não impede o reconhecimento da unicidade contratual, sempre que caracterizada a fraude.

 

Assim, entendemos ser seguro que a transferência dos funcionários seja procedida através de simples aposição das devidas anotações nas correspondentes Carteiras de Trabalho e Previdência Social - CTPS e fichas de registros e subscrição de termos de transferência pelos empregados.

 

Procedendo dessa maneira, inclusive, se estaria agindo conforme o entendimento jurisprudencial dominante, como o a seguir reproduzido:

 

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ENTRE EMPRESAS DO MESMO GRUPO ECONÔMICO A mudança de empregador, em razão de transferência aceita de forma tácita pelo empregado para empresa do mesmo grupo econômico, não acarreta, necessariamente, a rescisão do primeiro contrato de trabalho. Trata-se de alteração compreendida no poder diretivo do empregador, cuja ilicitude, a teor do art. 468 da CLT, dependeria da prova do prejuízo e da ausência de consentimento, ainda que tácito. Assim, mantidas as mesmas condições de trabalho e contados os direitos trabalhistas da data de início do primeiro contrato, não se divisa ilicitude na transferência, necessária à caracterização da rescisão contratual. Recurso conhecido e provido. (TST - RR: 3911298819975015555 391129-88.1997.5.01.5555, Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 06/10/2004,  3ª Turma,, Data de Publicação: DJ 28/10/2004.).

 

É evidente que, como boa parte das questões trabalhistas que são objeto de discussão judicial, há defensores de entendimentos diversos, como, por exemplo, da necessidade de rescisão contratual, com consequente pagamento de verbas rescisórias e formatação de novo contrato. Contudo, procedendo do modo colocado acima, entendemos que as empresas envolvidas estariam bem respaldadas em caso de uma ação trabalhista futura, sem contar que essa opção é, certamente, a que representaria a maior economia para as empresas e sócios (sem colocar em risco a segurança jurídica necessária).